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LO SPORTELLO 24 Aprile Apr 2015 0547 24 aprile 2015

Banche, quanti soprusi nel nome dell'integrità

Le regole valgono per gli altri. Il potere calpesta tutto e tutti. Clienti in primis.

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La mia azione di denuncia, compresa la collaborazione con Lettera43.it che ha avuto il coraggio di affidarmi una rubrica di educazione finanziaria, non pareggerà i conti, ma adesso posso finalmente dire di aver fatto qualcosa dalla parte del correntista.
E allora oggi forse è il caso di scandalizzarci un po di più parlando del sistema della carta di integrità.
Sì, il 'sistema' , parola utilizzata dalla camorra come sinonimo della loro organizzazione e che in tal caso possiamo utilizzare al pari di una associazione illegale.
L'ESSENZA IPOCRITA DELLA CARTA. All'inizio del nuovo secolo anche le banche, dopo un voluto e consapevole 'vuoto' normativo di circa 10 anni (gli stessi anni della 'grande mattanza'), hanno redatto la loro carta costituzionale, la cosiddetta carta di integrità, che come vedremo rappresenta l'architrave del comportamento subdolo e falso della banca e dei suoi organi di governo in nome del profitto (Roe) che «deve essere conseguito con integrità in modo da assicurare una buona reputazione nei confronti di tutti gli stakeholders».
Non possiamo però capire completamente l'essenza ipocrita e ingannatrice della introduzione della carta di integrità se non facciamo un passo indietro. Esattamente agli anni antecedenti il periodo delle privatizzazioni delle banche pubbliche italiane.
L'IMPORTANZA DELLA REPUTAZIONE. Nell'epoca della banca ante privatizzazioni e ante 'mckinseyzzazione' dei processi di gestione delle risorse umane, i comportamenti e gli atteggiamenti dei manager di un istituto erano prescritti da migliaia di norme, complete, precise e per niente fuorvianti o generiche, che consentivano di avere delle condotte 'standard' orientate sicuramente dalla paura di sbagliare.
Ma anche e soprattutto dalla necessità di avere una 'reputazione da bancario' che, nell'immaginario collettivo, rappresentava l'archetipo del dipendente affidabile e sempre allineato, forse poco incline al profitto ma davvero legato alla reputazione della propria azienda.

Con le privatizzazioni si cambia

A seguito delle privatizzazioni e dell'introduzione del concetto di profitto come prerequisito fondamentale per la sostenibilità del business, nascondendosi dietro le frequenti modifiche delle normative interne e la difficoltà di adattare e standardizzare a sostanziali processi di cambiamento i comportamenti delle migliaia di persone coinvolte, a seguito di tutte le fusioni, integrazioni e incorporazioni intervenute in quegli anni, si è avuto un piacevole e strategico vuoto legislativo (o meglio dire vuoto nella applicazione della normativa interna).
UN'UNICA LEGGE: QUELLA DEL PROFITTO. Questo aveva l'obiettivo, ambiguo ed equivoco, di produrre nell' immaginario del middle e low management la convinzione che si fosse entrati nel far west dove l'unica legge che contava era quella del profitto e che tutto era consentito in nome del profitto. Tanto la normativa, quelle poche e confuse regole stabilite per la gestione di una 'banca etica', giaceva nei cassetti degli organi di controllo che, in quegli anni, erano considerati colleghi di serie B.
Ma nel 2005-2006 , dopo 10 anni di razzie nella terra del far west, qualcosa si doveva pur fare per evitare che in futuro (i top manager bancari sanno leggere molto bene gli scenari futuri nei momenti di sviluppo, molto meno nei momenti di crisi) il rischio reputazionale della banca fosse colpito in maniera indifendibile. Ecco quindi l'introduzione della carta di integrità.
I PRINCIPI DELL'EVOLUZIONE DEL MANAGER. Con l'introduzione della carta di integrità, un segnale della evoluzione gestionale, quelle migliaia di norme scomparse e per certi aspetti superate diventarono principi generali (per meglio dire generici), che, associati a una formazione a delinquere ( di cui parleremo approfonditamente nelle prossime puntate ) in nome del Roe e al sistema di incentivazione delle prestazioni (la droga di cui abbiamo già parlato su questo blog), determinarono la definitiva mutazione antropologica del manager bancario di medio e basso livello che, nel corso degli anni del boom del Roe, aveva assunto consapevolezza (e continue conferme da parte del top management) che quei comportamenti border line erano addirittura delle best pratice da premiare e valorizzare.
A puro titolo di esempio enunciamo i principi fondamentali dell'integrità di una banca: equità, trasparenza, rispetto, reciprocità, libertà di azione, fiducia. Cioè tutto e nulla.

Un disegno ben preciso

Il disegno però era ben preciso: nel momento in cui lo scenario fosse cambiato, quei principi generali (e ripeto generici) sarebbero diventati lo strumento per addossare tutte le responsabilità ai più piccoli.
Una sorta di costituzione da Repubblica delle banane di tipo sudamericano dove, sulla base di principi molto generali o meglio ancora generici, dietro l'apparente libertà di azione e autonomia di scelta nel modo di gestire il business si celava un disegno ben preciso di affidare, al momento opportuno, la responsabilità di tutte le 'schifezze' alla rete del middle e del low management.
Della serie «sporcatevi le mani voi, fate gli imprenditori, siate autonomi nelle decisioni perché noi del top management vi premiamo e le istruzioni 'pericolose' ve le forniamo solo verbalmente o al massimo con un documento criptico e fuorviante, ma nel rispetto della carta di integrità. Ma dopo sono cavoli vostri».
LE LINEE GUIDA DEL COMPORTAMENTO. Mi ricorda un po' l'Argentina del generale Videla che, durante i mondiali di calcio del 1978, dietro la falsa rappresentazione di uno Stato democratico e libero, utilizzò una carta costituzionale vaga e sintetica (per poi sopprimerla del tutto) per permettersi di conquistare la reputazione del mondo salvo poi trucidare i dissidenti a poche centinaia di metri dagli stadi e buttarli nelle acque dell'oceano considerandoli poi 'desaparecidos'.
Ad ogni modo la carta di integrità è un documento che racchiude l'insieme dei valori condivisi che rappresentano le linee guida ai comportamenti di tutto il personale di una banca e un 'supporto' di fronte ai dubbi che si presentano nella vita lavorativa di tutti i giorni allorquando occorre prendere una decisione professionale che coinvolga quei valori.
In altri termini la carta enuncia i 'principi fondamentali dell'integrità' che consentono a tutto il personale di una banca di agire «in assoluta trasparenza» nei confronti di tutti gli stakeholder, cioè tutte le persone o gli enti con i quali sussiste un rapporto professionale (dipendenti, clienti , fornitori, azionisti, istituzioni) secondo un «linguaggio comune» da utilizzare nelle relazioni e che permette di «guidare» i comportamenti del personale.
UN SISTEMA DI VERIFICA E CONTROLLO. Testualmente la carta di integrità «promuove la responsabilità individuale sulla base di valori condivisi». Che scempio. Non solo. È anche un sistema «di verifica e controllo» proprio di quelle relazioni e che potrebbe rilevare eventuali comportamenti rischiosi per la reputazione della banca.
L'obiettivo della carta di integrità sostanzialmente è quello di uniformare i comportanti e la condotta dei dipendenti di una banca a una serie di valori al fine di creare una reputazione forte sul mercato.
Ma, e qui sta un atteggiamento subdolo su cui ritorneremo tra poco, siccome il mercato odierno è sempre più sfidante e competitivo e una azienda è costituita da migliaia di persone che non possono essere gestite efficacemente con un approccio di comando e controllo o solo con norme e procedure, la carta di integrità non deve essere vissuta con il timore delle sanzioni, ma come il documento che traccia, per grandi linee e con molta genericità, i valori per permettere a tutti i dipendenti di agire come imprenditori.

Con la crisi il top management cambia strategia

Passavano gli anni, il Roe aveva raggiunto vette vicino al 20%, e lo status quo era garantito ma, poi scoppia la crisi del 2008 e guarda un po', al fine di assicurare il funzionamento della banca controllando la gestione dei relativi rischi, il top management cambia atteggiamento e strategia perché si rende conto che la vacca è stata munta fino all'esaurimento e ora occorre sistemare il conto economico agendo sui costi. In primis quelli del personale.
Ecco allora che nel sistema si inserisce coerentemente, come corollario della vigente carta di integrità, il codice di condotta, un insieme di regole di comportamento (obblighi) cui tutti i dipendenti devono uniformarsi.
Se proprio vogliamo semplificare, la carta di integrità rappresenta la costituzione e il codice di condotta invece un po' del codice civile e molto del codice penale.
UNA RISPOSTA VISCIDA. Questo documento rappresentò, dopo anni di anarchia controllata, un elemento importante per assicurare che tutti i dipendenti della banca avessero piena consapevolezza delle aspettative della banca riguardo la tutela della sua reputazione.
Una risposta viscida, infida, sleale nei confronti di chi (middle e low management) era stato buttato, negli anni della 'mattanza', in prima linea a combattere per i generali che, seduti dietro una scrivania, erano pronti, in caso di sconfitta, a passare dalla altra parte.
D'altronde siamo o non siamo l'unico Paese (e l'unico popolo) al mondo ad aver 'pareggiato' le ultime due guerre mondiali? Ma il problema a questo punto è verificare se davvero tutti i dipendenti (manager) della banca si siano uniformati alla carta di integrità, se davvero ci sia equità nel comportarsi secondo quelle regole, se davvero ci siano degli esempi da seguire e, come si sa, gli esempi devono provenire dall'alto, dal top management, da chi quelle regole le scrive.
IO SO E HO LE PROVE. Certo, il mio osservatorio è stato privilegiato perché ero nelle stanze dei bottoni e quindi potevo osservare coloro (top management) che praticamente dovevano rappresentare l'esempio ma mi accorgevo che mettevano in atto un classico detto napoletano che recita «fai quello che dico io ma non fare quello che faccio io».
E a tal proposito vorrei raccontare alcune storie che riguardano i comportamenti del top management che ho vissuto, visto, registrato e ascoltato e che sono l'essenza dei deliri di onnipotenza di questi autorevoli manager.
E lo farò declinando alcuni principi guida della carta di integrità e alcune regole del codice di condotta e associando agli stessi ciò che ho visto e vissuto.

1. RAPPORTI CON GLI AZIONISTI. Tutti i dipendenti di una banca quotata sul mercato mobiliare devono essere consci della particolare responsabilità che da tale appartenenza deriva, in particolare nei confronti dei grandi e piccoli azionisti che contano su professionalità e correttezza di comportamento per la salvaguardia del capitale investito e una adeguata remunerazione dello stesso. I dirigenti, specialmente, sono tenuti - nel rispetto dei principi di sana e prudente gestione - a proporre e realizzare programmi che accrescano i valori patrimoniali dell'azienda, massimizzino il rendimento dell'investimento degli azionisti e salvaguardino gli interessi di lungo periodo di tutti i dipendenti .
Si tratta del caposaldo della carta di integrità da cui deriva poi la declinazione di tutte le strategie commerciali e relativi comportamenti assunti, negli anni 1993-2008, nel nome del Roe.

2. IL TRATTAMENTO RISERVATO AI DIPENDENTI. La banca garantisce un ambiente di lavoro non discriminatorio, dove tutti i dipendenti sono trattati con dignità e rispetto. La banca proibisce discriminazioni o molestie basate sulla razza, sul colore della pelle, sulla nazionalità d'origine, sullo stato di cittadinanza, sul credo politico o religioso, sull'età, sul sesso, sullo stato civile, sull'orientamento sessuale, sulla identità sessuale, sulle forme di disabilità e su ogni altra caratteristica tutelata dalla legge. La banca tutela e persegue un business caratterizzato dalla assenza di persecuzioni razziali ed intimidazioni. Certo. Io so e ho le prove di una collega che denunciava per telefono al sottoscritto le molestie e lo stalking ricevute da un top manager.

3. I RAPPORTI GERARCHICI ALL'INTERNO DELLA AZIENDA. La gerarchia è strumento funzionale al raggiungimento di soli obiettivi aziendali. Le relazioni, tra i diversi livelli di responsabilità, devono essere regolate dalla consapevolezza che la catena gerarchica crea, nel rispetto dei valori aziendali, obblighi reciproci di lealtà, correttezza e trasparenza. In particolare tutti i responsabili di unità operative comunque denominate, devono esercitare i poteri previsti dalla delega aziendale con serenità, imparzialità ed equilibrio e nel massimo rispetto della dignità personale dei collaboratori, evitando nel modo più assoluto di utilizzare la propria posizione gerarchica per fini diversi da quelli aziendale mente assegnati alla posizione medesima.
Essi devono altresì costantemente curare e favorire la crescita professionale di ogni collaboratore. Certo. Io so e ho le prove delle pressioni ricevute per gestire le 'raccomandazioni' per gli esami universitari del figlio di un top manager pretese con lo spauracchio di non farmi diventare un responsabile di area.

4. LA NORMATIVA ANTI-CORRUZIONE. La banca proibisce, anche tra gli stessi dipendenti, qualsiasi forma di pagamento o regalo al fine di ottenere illeciti vantaggi competitivi. Ogni dipendente deve evitare quindi di scambiare, con soggetti che intrattengono qualsiasi genere di rapporto con la banca, omaggi di cortesia o atti di ospitalità che non abbiano un valore eminentemente simbolico. Pertanto sono da evitare omaggi di cortesia e atti di ospitalità (compresi i pagamenti di viaggi) che non avendo valore puramente simbolico, potrebbero essere interpretati come finalizzati a ottenere o ricevere un trattamento di favore, a influenzare anche indirettamente le decisioni della controparte o comunque a indurre a comportamenti e valutazioni non in linea con le regole della deontologia professionale. Certo. Io so e ho le prove di un direttore centrale delle risorse umane (quindi doveva essere il garante per definizione di questa regola) che ogni Natale, per evitare che i dipendenti che avevano ottenuto 'vantaggi ' da lui potessero sbagliare il regalo nei suoi confronti, faceva arrivare una lista (tipo lista di nozze) con indicati i beni che preferiva (dagli abiti ad apparecchi hi-fi, fino ad arrivare anche a una lavatrice per la casa in montagna).

5. L'UTILIZZO E LA PROTEZIONE DEI BENI AZIENDALI. I beni aziendali possono essere utilizzati solo per legittime finalità lavorative e non si può accedere a sistemi o a luoghi che non siano ragionevolmente correlati alle proprie responsabilità lavorative. Certo. Io so e ho le prove di un top manager che voleva utilizzare la telecamera di Telecom per il servizio di videoconferenze e che inquadrava per default il golfo di Napoli (quando era in stand-by) per fini personali: controllare casa sua quando lui era in vacanza.

6. LE INFORMAZIONI AZIENDALI. Le informazioni aziendali riguardanti i dipendenti, i clienti o le sue controparti che non sono di pubblico dominio, sono da ritenersi confidenziali. L'utilizzo di tali informazioni è da intendersi esclusivamente per finalità di lavoro e non possono incidere o invadere la sfera privata delle stesse persone coinvolte. Certo. Io so e ho le prove di un dirigente responsabile delle risorse umane locali (sempre garantista e moralista, con gli altri) che ricevette una sberla da una collega per aver tentato di importunarla nei sottoscala della banca.

7. LA CORRETTEZZA NELLE PRATICHE COMMERCIALI. La banca intende trattare correttamente i propri clienti, fornitori, concorrenti e dipendenti. Nessun dipendente può trarre illecito vantaggio attraverso politiche commerciali fuorvianti e aggressive o azioni illegali quali la manipolazione, l'occultamento o l'abuso di informazioni confidenziali, la scorretta interpretazione dei fatti o qualsiasi altra pratica commerciale scorretta. Non si deve mai presumere che una azione sia lecita per il solo fatto che altri operatori del settore la compiono. Ogni dipendente deve fare appello al proprio senso etico, deve dare il buon esempio, deve considerare l'impatto reputazionale delle attività che pone in essere ed anche di quelle che vengono poste in essere dai propri collaboratori e deve evidenziare eventuali casi che necessitano di appropriate operazioni di verifica. Certo. Io so e ho le prove di una valanga di casi che sconfessano questo principio (polizze assicurative, diamanti, derivati, fondi immobiliare, profili di rischio, eccetera).

8. LA FORMAZIONE DEL PERSONALE. Affinché i dipendenti siano a conoscenza delle proprie responsabilità normative e regolamentari, la banca ne cura la formazione attraverso la diffusione di normative aziendali, procedure e corsi on line. Tutti i dipendenti sono tenuti a partecipare attivamente ai piani formativi aziendali . Certo. Io so e ho le prove che esiste la formazione 'ufficiale' e la formazione 'a delinquere ', quella fatta da un top manager con i suoi Capi area in località che garantissero isolamento e tranquillità (un ristorantino di un paesino di montagna oppure al circolo nautico) laddove si poteva trasmettere il pensiero alternativo, quello non sancito da norme e procedure scritte e si poteva rassicurare il management allineato con frasi del tipo «non vi preoccupate di nulla, alle vostre spalle ci sono io e con me il nostro direttore generale e l'amministratore delegato, questa cosa si deve fare». Mentre, al contrario, eventuali non allineati che manifestavano un pensiero diverso, magari più etico, venivano immediatamente ridotti al silenzio con frasi tipo «tu non devi pensare, qui si viene pensati».

Ho vissuto quindi in prima persona un sistema dove il potere prescinde dall'organigramma e dalle regole stabilite (per gli altri), un sistema dove il potere dei ruoli soppianta l'etica degli affari, un sistema dove la realizzazione dei profitti necessari a pagare i privilegi dei manager deve necessariamente essere border line perché altrimenti il mercato naturalmente a stento riesce a sostenere i costi di gestione ordinari, un sistema dove le correnti di potere determinano situazioni talvolta parossistiche.
Oggi mi diverto a rivedere le scene fantozziane dei 'galoppini' del direttore, quello utile per mantenere i cani da caccia, quello utile per gli affari intimi e privati, quello utile come buffone di corte. Tutti al servizio del vassallo per ottenere privilegi particolari.
Ma forse si divertono un po' meno i clienti di quel sistema taglieggiati senza scrupolo per realizzare quanto sopra detto. Nel nome della carta di integrità.

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