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INTERVISTA 15 Ottobre Ott 2015 1000 15 ottobre 2015

Prepensionamenti, ecco perché non sono risolutivi

Le penalizzazioni al 2-3%? Troppo basse. E poi c'è il nodo ultracinquantenni. Galasso a L43: «Costano molto e a loro la flessibilità in uscita non si applica».

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Il rinvio delle annunciate modifiche alla legge Fornero per consentire agli italiani di anticipare l'uscita dal mercato del lavoro continua a occupare i pensieri del premier Matteo Renzi.
Mentre con la manovra finanziaria arriva la flessibilità part-time, Renzi si dice pronto a chiudere l'intervento sulla flessibilità delle pensioni nel giro di pochi mesi, ma non in modo «raffazzonato».
«Preferisco aspettare tre mesi, vogliamo ascoltare quella fascia di persone in procinto di andare in pensione, anche per avere una stima di quante sono. Ne ho parlato con Boeri, ne parlerò con Poletti», ha concluso il presidente del Consiglio, citando sia il presidente dell'Inps sia il ministro del Lavoro.
«AI GIOVANI DICO: SIATE PREVIDENTI». Ma quali sono gli scenari che si aprono adesso per gli utracinquantenni? E quale futuro previdenziale attende i giovani entrati o stabilizzati nel mondo del lavoro grazie al Jobs Act e agli sgravi contributivi per le imprese?
Lettera43.it ne ha parlato con Vincenzo Galasso, economista dell'Università Bocconi di Milano: «L'informazione è molto importante, l'Italia non può pensare di fare una politica economica sulle pensioni senza spiegare ai cittadini quale sia la loro reale situazione. È meglio che sappiano, specie i giovani, che hanno di fronte molti anni di lavoro. Quanto più saranno previdenti, tanto più la loro stessa previdenza li aiuterà. Oltre a quello che potrà permettersi di fare l'Inps, e il settore pubblico più in generale».

L'economista Vincenzo Galasso.

DOMANDA. Perché il governo ha deciso di rinviare le modifiche alla legge Fornero sulle pensioni?
RISPOSTA. La scelta deriva, secondo me, dalla difficoltà di raggiungere un accordo sull'entità della penalizzazione da applicare agli assegni pensionistici dei lavoratori che potrebbero usufruire della flessibilità in uscita.
D. Calcolo difficile o mancanza di coperture?
R.
Calcolo della penalizzazione vuol dire anche trovare le coperture, perché nel momento in cui molte persone dovessero decidere di uscire prima dal mondo del lavoro, ci sarebbe subito bisogno di pagare più pensioni. La sostenibilità della misura, in questo caso, sarebbe però intertemporale. Nel senso che, applicando una penalizzazione relativamente alta sugli assegni pensionistici, l'esborso immediato verrebbe compensato da spese minori negli anni successivi.
D. Insomma, l'entità della penalizzazione è cruciale.
R. Sì, perché se la penalizzazione è troppo bassa non solo si paga molto nell'immediato, ma la futura riduzione rischia di non compensare l'esborso. Il problema è insieme di liquidità e di sostenibilità. Evidentemente, il governo non ha trovato al suo interno un accordo su questo punto.
D. Ma la flessibilità in uscita risolverebbe il problema?
R.
Solo parzialmente. Aiuterebbe le aziende, con costi rilevanti per la collettività, ma in ogni caso non potrebbe applicarsi anche a persone molto più giovani.
D. Cosa intende per persone molto più giovani?
R. Io credo che il problema consista nel fatto che oggi alcune imprese vorrebbero 'rottamare', se mi consente l'espressione, anche persone che non sono ancora arrivate ai 60 anni d'età. Non mi riferisco solo al settore manifatturiero, ma anche alle banche e ai servizi del terziario.
D. In passato come si faceva?
R. Si scaricava il peso dell'uscita anticipata sul sistema pensionistico. Oggi, però, il problema riguarda il mercato del lavoro, prima ancora che la previdenza. Ci sono persone in determinate fasce d'età che le imprese reputano essere troppo costose rispetto al loro livello di produttività.
D. Troppo costose e troppo garantite rispetto ai nuovi contratti a tempo indeterminato introdotti dal Jobs Act?
R.
Sicuramente, ma è soprattutto una questione di costi. L'impresa fa un'analisi molto rapida, al termine della quale risulta che un lavoratore 55enne ha un costo estremamente maggiore rispetto a un 30enne. Spesso, però, non è chiaro se a fronte di questo maggior costo ci sia una produttività più alta. Con il Jobs Act e lo sconto sulla contribuzione, poi, per le aziende è diventato più facile assumere un 30enne e provare se vada bene o meno, a un costo abbastanza basso. In questo momento è più facile fare selezione, reclutare nuovi lavoratori e valutare le loro prestazioni.
D. Gli altri Paesi europei come hanno affrontato la sfida dell'invecchiamento della forza lavoro?
R.
Il fenomeno ce lo portiamo dietro dagli Anni 70 e in un modo o nell'altro è stato scaricato sulla previdenza, non soltanto in Italia. All'epoca delle ristrutturazioni industriali tantissimi altri Paesi europei, comprese Germania e Francia, hanno introdotto sistemi di prepensionamento, chiamati in modo diverso. In Danimarca e in Olanda, per esempio, sono state istituite le «pensioni di disabilità».
D. Di cosa si trattava?
R. Per disabilità s'intendeva l'incapacità del lavoratore a trovare un nuovo lavoro, una sorta di disoccupazione. Il ricorso ai prepensionamenti, di fatto, è avvenuto in tutta l'Europa continentale. Molto meno nei Paesi anglosassoni, che hanno sfruttato in misura assai limitata questo strumento.
D. Soluzione utile finché non ci si è resi conto della sua insostenibilità?
R. Esatto. Anche grazie all'aumento della longevità, i costi per la collettività sono diventati altissimi. L'età di pensionamento in Italia e in Europa si è abbassata fino alla metà degli Anni 90, poi è risalita improvvisamente. L'Europa, in generale, viene da 30 anni in cui l'età di pensionamento si è sempre ridotta, poi il trend si è invertito.
D. Quanto dovrebbero essere penalizzati i lavoratori che decidessero oggi di andare in pensione prima, per rendere sostenibile la flessibilità in uscita?
R.
La riforma Dini, nel 1995, introdusse una notevolissima flessibilità in uscita. Con il sistema contributivo chi voleva andare in pensione in anticipo poteva farlo, ma doveva subire delle penalità molto forti. Oggi in Italia si discute del 2-3% all'anno per tre anni, ma la penalizzazione decisa all'epoca fu quasi il doppio. E ci sono Paesi europei in cui la riduzione dell'assegno pensionistico arriva anche all'8% annuo.

Direttori del personale a caccia di nuovi strumenti per gestire l'invecchiamento

D. Quali contraccolpi ha creato e sta creando l'aumento dell'età pensionabile sul mercato del lavoro?
R. L'aumento dell'età previdenziale non risolve più, se così vogliamo dire, il problema dei lavoratori ultracinquantenni. Si tratta di persone che da un lato hanno molte garanzie. Dall'altro sono anche relativamente care, dal momento che, nel nostro sistema, la retribuzione aumenta in base all'anzianità ed è indipendente dalla produttività. Finché riescono a rimanere in azienda, quindi, gli ultracinquantenni sono garantiti e tendenzialmente ben retribuiti.
D. Poi però...
R. Nel momento in cui l'azienda dovesse licenziarli oppure fosse costretta a chiudere, le statistiche ci dicono che non riescono più a trovare lavoro. È una condizione abbastanza paradossale: gli ultracinquantenni o sono molto protetti e ben pagati, oppure, se perdono il lavoro, saltano immediatamente dall'altro lato e rischiano di non trovarlo più.
D. Per le donne le difficoltà sono ancora maggiori. Una pensionata su due, nel 2014, aveva redditi da pensione inferiori a 1.000 euro.
R.
Le donne, in Italia come altrove, pagano carriere discontinue. Più degli uomini hanno spesso buchi contributivi, peché lasciano il mondo del lavoro in seguito alla maternità o alle maternità e poi fanno fatica a ritornare. Alle donne, inoltre, viene spesso chiesto di andare in pensione prima non per piacere, ma comunque per motivi di lavoro. Sostituiscono l'impegno retribuito con l'impegno domestico.
D. L'opzione donna è un'arma a doppio taglio?
R. In un certo senso sì, perché le donne che smettono di lavorare e si prepensionano spesso lo fanno per svolgere altri lavori. Fanno le nonne, si prendono cura dei bambini, oppure lavorano come figlie-badanti di persone anziane. Si occupano della famiglia e in molti casi la loro condizione non migliora. In Spagna, per esempio, le donne che vanno in pensione con i requisiti minimi sono moltissime e spesso hanno incombenze familiari. Vanno in pensione appena possono, anche con assegni bassissimi, perché hanno altri lavori da svolgere all'interno della famiglia. Sono penalizzate due volte.
D. Un altro soggetto 'debole' sono i giovani. Se conoscessero con esattezza l'entità dell'assegno pensionistico che li attende, si rischierebbe la rivolta sociale?
R.
L'informazione è molto importante, l'Italia non può pensare di fare una politica economica sulle pensioni senza spiegare ai cittadini quale sia la loro reale situazione. È meglio che le persone lo sappiano, specie i giovani che hanno davanti a loro diversi anni di lavoro. Certo, dire ai giovani «sappiate che non solo fate fatica sul mercato del lavoro, ma che i vostri contributi previdenziali sono bassi, e quindi che la pensione che vi attende non sarà certo elevata», è politicamente complicato.
D. Cosa consiglierebbe sul fronte pensionistico a un giovane assunto con il Jobs Act?
R. Nella misura in cui ciò è possibile, cominciare fin dall'inizio a mettere qualcosa nella previdenza complementare è una buona scelta. Mi rendo conto che la coperta è troppo corta, quindi è difficile fare risparmi per la previdenza complementare nel momento in cui si pensa contemporaneamente a problemi come la casa, a mettere su una famiglia, eccetera. È difficile, ma è una scelta sensata.
D. Per quale motivo?
R. Si tratta di contributi che poi vengono capitalizzati per molti anni e quindi valgono molto. Soprattutto quelli versati all'inizio della carriera lavorativa. La previdenza complementare conviene farla subito, conviene dall'inizio. Anche una piccola cifra è destinata ad accumulare valore 40 anni dopo. Ai giovani direi: quanto più sarete previdenti, tanto più la vostra stessa previdenza vi aiuterà. Oltre a quello che potrà permettersi di fare l'Inps, e il settore pubblico più in generale.
D. Al di là dei prepensionamenti, ci sono altri modi per gestire l'invecchiamento della forza lavoro?
R. Per le aziende si tratta di una sfida inedita, spetta alle parti sociali dotarsi di nuovi strumenti. Di sicuro, l'attuale gestione dell'invecchiamento non può essere sostenuta a lungo. Più andiamo avanti negli anni, più la coorte di persone d'età compresa tra i 55 e i 65 anni diventa numerosa. Per le aziende la prospettiva di 'comprarli' e mandarli a casa, pagando loro due o tre anni di stipendio, rischia di non essere più praticabile. Finché si tratta di pochi lavoratori è un conto, ma il loro numero è destinato ad aumentare notevolmente nel prossimo futuro.
D. Che fare quindi?
R. L'Ocse ha lavorato molto per cercare di capire se effettivamente la produttività degli ultracinquantenni si riduce così tanto da richiedere una loro 'rottamazione'. Ci sono studi che dimostrano che ciò non è sempre vero. La caduta della produttività non è così generalizzata come si potrebbe credere. Le aziende, quindi, potrebbero mostrarsi un po' più compiacenti, e cercare di far lavorare meglio questi lavoratori con una serie di accorgimenti.
D. Per esempio?
R. Un ambiente di lavoro migliore può contribuire a ridurre il calo della produttività degli ultracinquantenni. A volte basta poco, ma in generale la questione è più complessa, non c'è una ricetta univoca. Un'altra possibilità è cambiare le mansioni specifiche dei lavoratori ultracinquantenni, rendendole più leggere all'aumentare dell'età. Anche questa soluzione, però, non è applicabile ovunque. I rimedi vanno cercati caso per caso, senza farsi troppe illusioni sugli interventi che rientrano nei poteri esclusivi dell'esecutivo. Sul nodo dell'aumento della retribuzione all'aumentare dell'anzianità del lavoratore, per esempio, il governo non ha un ruolo decisionale. Si tratta di accordi che vanno presi tra lavoratori e aziende. La sfida, per i direttori del personale, è dotarsi di nuovi strumenti.

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