Adecco 160120105441
INTERVISTA 20 Gennaio Gen 2016 1017 20 gennaio 2016

Malacrida, numero uno di Adecco: perché l'Italia non attrae talenti

Esistono sempre più città-magnete per cervelli. Ma non da noi. Malacrida, numero uno di Adecco, a L43: «Non bilanciamo vita privata e lavoro. E manca una strategia migratoria».

  • ...

L’Italia non attrae talenti, pur essendo in grado di formarli.
Gli stranieri non ci considerano un Paese in cui andare a cercare fortuna, ma al limite benessere: bell'ambiente, sicurezza, servizi discreti.
Tanto che – e qui sta il paradosso – chi da noi inizia a lavorare poi fatica ad andarsene, coccolato da un buon tenore di vita.
I PEGGIORI TRA I BIG IN EUROPA. Cascami de La dolce vita e dei suoi stereotipi, fotografati però da un rapporto serio: il Global Talent Competitiveness Index, presentato in questi giorni a Davos e realizzato dalla business school Insead, sulla base di una ricerca condotta insieme allo Human Capital Leadership Institute di Singapore e in collaborazione con il Gruppo Adecco.
Lo studio considera la capacità di 109 nazioni di formare, attrarre, sviluppare e fidelizzare talenti, cioè di intercettare le migliori teste e farle proprie: l’Italia si colloca al 41esimo posto, pessimo risultato in Europa - peggio di noi fanno solo Croazia, Grecia, Bulgaria, Montenegro, Romania e Albania - e tra le nazioni ad alto reddito, delle quali (ancora) facciamo parte.
LE MIGRAZIONI “SPRECATE”. L’indice si struttura intorno a quattro pilastri - formare, attrarre, sviluppare e fidelizzare talenti - ognuno dei quali scomposto in una serie di fattori: il sistema educativo e gli stimoli per un apprendimento continuo, il panorama legislativo, la situazione del mercato, l’accesso a opportunità di crescita professionale, la qualità della vita e la sua sostenibilità e, infine, la capacità di attirare imprese e personale attraverso la migrazione internazionale.
E la prima sopresa è che, per molto vociare di invasione di stranieri, proprio sulla capacità di capitalizzare i cervelli l’Italia fa malissimo (74esima posizione su 109 al mondo): pochi si fermano da noi. Quelli che lo fanno, poi, lamentano problemi con sistemi di management poco aperti e poco stimolanti.
SVIZZERA ALL'AVANGUARDIA. Non è un caso che in cima alla classifica ci siano Svizzera, Singapore, Lussemburgo, Stati Uniti e Danimarca, e nei primi quindici posti anche Regno Unito (settima posizione), Canada (9) e Australia (13), Paesi con una tradizione di immigrazione forte e ben gestita. Nei primi posti si trovano anche Svezia (6), Norvegia (8) e Finlandia (10), grazie a pratiche di mangement avanzate che sono attraenti per chi sceglie di spostarsi.
«Mentre le persone continuano a muoversi in cerca di occupazione e opportunità, i posti di lavoro si orientano verso il talento: così a livello mondiale nascono nuove calamite per i talenti», spiega Andrea Malacrida, country manager di Adecco, agenzia di lavoro che in Italia impiega circa 35 mila lavoratori a settimana - 650.000 mila nel mondo - e che ha sponsorizzato lo studio.

Infografica del Global Talent Competitiveness Index

DOMANDA. L'Italia però sembra essere esclusa da questa corsa al talento.
RISPOSTA. Già, questo è il dato che dovrebbe preoccupare di più e porsi al centro dell’agenda del governo e delle imprese. Bisognerebbe superare le logiche che in passato hanno sfavorito il merito e puntare sulla “circolazione” dei cervelli come fattore fondamentale per la crescita.
D. Certo, ma come?
R. Senza pensare che si possa rendere il Paese più attrattivo semplicemente attraverso politiche di immigrazione selettive, l'Italia dovrebbe creare più reti di imprese, poli di sviluppo, ambiti operativi incentivati.
D. E poi?
R. Il riconoscimento del merito nelle università favorirebbe una selezione equa di studenti e ricercatori in grado di attrarre in misura maggiore anche professionalità internazionali. Oltretutto, se pensassimo di più a fare girare i cervelli – riconoscendone il valore – ne risultebbero favoriti gli scambi culturali: così educheremmo manager e professionisti a collaborare con persone di culture diverse.
D. Cos'altro si potrebbe fare?
R. Si dovrebbe spingere per una adeguata valorizzazione delle vocazioni locali per differenziare e specializzare l’offerta formativa e occupazionale.
D. In Italia oggi ci sono città che possono competere con quelle europee come magneti di talenti?
R. Milano senza dubbio ha un ruolo di propulsore, ma esistono tanti piccoli “satelliti” poco valorizzati che possono contribuire al rilancio del Paese. Penso ad esempio alla filiera aerospazio e automotive che ha in Campania un polo di eccellenza capace di attrarre cervelli per le opportunità di crescita che il settore presenta. Va detto, però, che si tratta ancora di un’isola in mezzo al mare.
D. Perché complessivamente in Italia facciamo peggio anche di Paesi con economie più piccole come Spagna e Portogallo?
R. L’indice Gtci prende in esami vari parametri e le differenze con economie più piccole si basano su una più diffusa cultura internazionale che le rende più adatte alla circolazione di talenti. Pensiamo alla diffusione della conoscenza di una lingua straniera, alla capacità di premiare il merito, alla presenza di infrastrutture materiali e immateriali che attirano multinazionali, alla burocrazia. Ecco, su questi fronti, abbiamo ancora forti margini di miglioramento.
D. Le risulta che l'Italia stia lavorando a una strategia per attrarre talenti oppure siamo ancora allo sbando?
R. Certamente c’è moltissima strada da fare sia a livello politico che aziendale ma non direi che siamo allo sbando. Le aziende stanno cominciando a ragionare sempre più in termini di talento, e la politica, anche grazie alla semplificazione, mostra un certo interesse al problema.
D. In concreto cosa sta cambiando?
R. Le imprese sono più aperte al management esterno, guardano alle opportunità di crescita all’estero con più facilità, creano le condizioni per una crescita meno legata a logiche territoriali, vivono le opportunità date dai nuovi mezzi di comunicazione che facilitano scambi e relazioni. Si crea quindi un humus più ricettivo. Associato alle riforme di sistema può fare la differenza.
D. Quali sono le riforme di sistema di cui parla?
R. Meno burocrazia, più merito nelle università e nella pubblica amministrazione, incentivo all’ingresso nel nostro Paese di investimenti di aziende multinazionali, staffetta multinazionale e percorsi di alternanza scuola-lavoro.
D. E secondo lei queste trasformazioni sono in corso?
R. Non si può certo parlare di una talent strategy matura e completamente consapevole, ma il meccanismo è avviato. Studi come il Gtci hanno anche il merito di rinfocolare il dibattito, calandolo nell’attualità dei singoli Paesi per una maggiore consapevolezza dei passi non più rinviabili nella direzione della circolazione dei talenti.
D. L'indice spinge molto sulle necessità di sfruttare l'immigrazione. C'è un'incongruenza tra le raccomandazioni di aprire ai migranti e la paura della disoccupazione degli italiani?
R. Attenzione: il rapporto non promuove l'apertura delle frontiere e politiche flessibili sull'immigrazione. Sottolinea invece la necessità impellente di compiere il salto dalle emozioni alle soluzioni nel dibattito sulle migrazioni.
D. Facendo cosa?
R. L'immigrazione ha il potenziale di influire positivamente sulle economie di tutti i Paesi coinvolti (di origine, di destinazione e persino di transito) grazie alla 'circolazione dei cervelli', ed è un dato di fatto che le nazioni vincenti nella competitività dei talenti siano economie aperte.
D. Ma?
R. Ma ogni posto ha una situazione diversa: è necessario prestare molta attenzione nella formulazione di giudizi sull'apertura delle frontiere e sull'adozione di politiche sull'immigrazione, due temi particolarmente sensibili a elementi politici ed emotivi.
D. Insomma, sì all'immigrazione ma ragionata?
R. I governi sono tenuti a istituire le proprie politiche sull'immigrazione partendo da valutazioni obiettive di elementi quali demografia, trend di invecchiamento e natalità, lacune di competenze ed esigenze delle imprese. Una prospettiva orientata al talento, oltretutto, ha il potenziale di presentare la questione a governi, imprese e opinione pubblica sotto una nuova luce.
D. Sul fronte del management, invece, quali sono gli errori più comuni che si fanno in Italia, contribuendo a renderla poco attrattiva?
R. Credo che una scarsa attenzione al merito e problemi organizzativi che non favoriscono un bilanciamento ideale tra vita privata e lavoro siano i problemi più grandi.
D. In Adecco vedete passare ogni giorno persone che cercano lavoro. Quali sono le scuole che preparano meglio alle esperienze professionali?
R.
Ogni lavoro ha la sua specializzazione e in Italia possiamo contare su ottime università e una fitta rete di istituti di formazione che riescono a integrare il bagaglio di competenze specifiche richiesto nei vari settori. Tuttavia esistono ancora troppe sacche improduttive e molti deficit trasversali anche nella formazione dei nostri manager. Molto spesso quelli che hanno carriere più brillanti hanno avuto percorsi di studio in parte sviluppati all’estero o hanno avviato i primi passi nel mondo del lavoro fuori dall’Italia. Coloro che rientrano arricchiscono anche le aziende del Paese di una visione e una capacità di relazione internazionale, ma spesso è la barriera al merito a frenarli.

Twitter @geascanca

Articoli Correlati

Potresti esserti perso