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24 Gennaio Gen 2018 1724 24 gennaio 2018

Più diversity per aziende più competitive

Per avere clienti soddisfatti, migliorare la qualità dei propri prodotti e servizi e mettere a segno gli obiettivi di crescita dobbiamo lavorare sul livello di 'diversità' che contraddistingue la nostra organizzazione. Sono i numeri di uno studio della McKinsey a confermarcelo.

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I risultati di un’azienda, finanziari e non, dipendono da molti fattori: l’andamento del mercato, l’efficacia delle scelte strategiche del suo top management, la capacità di presidiare il settore e di prevederne o cavalcarne i trend senza esserne spiazzati. Dal punto di vista di noi comunicatori, gli obiettivi sono altrettanto ambiziosi anche se più complessi da misurare: il rafforzamento costante delle relazioni con i portatori di interesse, l’abilità nel mantenere la coerenza generale dei messaggi diffusi ai vari pubblici, la costruzione di un posizionamento che renda la nostra azienda davvero distintiva e riconoscibile, al di là degli aggettivi di rito che tendiamo ad attribuirle.

INNOVAZIONE, PUNTO FERMO. L’innovatività, per esempio, è diventata negli anni una caratteristica imprescindibile delle nostre organizzazioni, anche se non dobbiamo cadere nell’errore di risultare schiacciati sulla sola innovazione “tecnologica”. È innovativa un’organizzazione che può contare su una forza lavoro (dai dipendenti ai vertici decisionali) plurale, non ostacolata dai limiti della disparità di genere, in grado di valorizzare al massimo l’unione di provenienze e background culturali differenti. Un’innovatività che ha ricadute concrete anche sul business, come confermato di recente da un interessante report McKinsey.

La gender diversity, per esempio, è positivamente correlata alla performance finanziaria di un’azienda e, in particolare, è possibile concludere che un top management con una presenza equilibrata di uomini e donne può notevolmente rafforzare le probabilità di successo

Lo studio, pubblicato all’inizio del 2018 dal colosso globale della consulenza, è pragmatico sin dal titolo: Delivering through diversity. Per avere clienti soddisfatti, migliorare la qualità dei propri prodotti e servizi e mettere a segno gli obiettivi di crescita, dichiara McKinsey, dobbiamo lavorare sul livello di diversity che contraddistingue la nostra organizzazione. Sono i numeri a confermarcelo. La gender diversity, per esempio, è positivamente correlata alla performance finanziaria di un’azienda e, in particolare, è possibile concludere che un top management con una presenza equilibrata di uomini e donne può notevolmente rafforzare le probabilità di successo. Viene ulteriormente confermato dai dati anche il legame tra diversity etnica e culturale e le prospettive di crescita di un’azienda.

LA DIVERSITÀ COME PUNTO DI FORZA. La sotto-rappresentazione di determinate categorie, dimostrano i modelli statistici elaborati da McKinsey, è un elemento di rallentamento che mortifica le professionalità degli appartenenti a singole etnie e impedisce loro di mettere le loro qualità al servizio degli obiettivi comuni. In pillole, il rigoroso lavoro condotto dalla società sembra indicarci in modo chiaro e incontrovertibile che, al netto di valutazioni morali, conseguire risultati in ambito finanziario è anche frutto della capacità di valorizzare appieno le proprie risorse, operando una selezione aperta ed efficace e facendo in modo che i percorsi interni di carriera non vengano influenzati da pregiudizi culturali e chiusure mentali. La diversity, insomma, è un formidabile fattore di competitività. Non coglierne appieno il significato ci porta a zavorrare inutilmente le organizzazioni di cui facciamo parte.

La parte del report che mi ha maggiormente colpito è però quella focalizzata sulla necessità di attivare processi “a cascata”, in grado di diffondere sempre più la consapevolezza dell’impegno dell’azienda a mettere davvero in pratica azioni di promozione di un maggior livello di diversity. Il commitment su questo fronte, osserva giustamente McKinsey, parte dall’alto. Non perché sia soggetto a particolari esigenze di rispetto delle gerarchie, ma per fare in modo che l’ownership delle attività sia sempre più diffusa e radicata all’interno dei vari livelli di management. Poter contare sul coinvolgimento attivo dell’amministratore delegato e delle prime linee, infatti, consente di trasmettere in modo continuativo l’importanza per l’intera azienda di valori fondanti come il rispetto e la tutela della diversità. Il compito della comunicazione è ovviamente cruciale. Nell’area della comunicazione esterna, è necessario calibrare con attenzione le iniziative pubbliche, per fare in modo che esse rispecchino effettivamente i valori della società.

RACCONTARE COME L'AZIENDA ADERISCE AI SUOI PROGETTI. Eventi di orientamento universitari, incontri con gli azionisti, road-show: sono tutti momenti, più o meno abituali e standardizzati, nei quali possiamo concretizzare presentando poche semplici azioni la posizione dell’azienda su questi temi. L’Ufficio stampa deve essere ovviamente allineato, costruendo in anticipo materiali utili sui risultati conseguiti in termini di diversity e costruendo passo dopo passo uno story-telling che associ la nostra organizzazione a questo tipo di progetti. Infine, la comunicazione digitale, che non è ancillare: si tratta piuttosto di un canale aggiuntivo tramite il quale raccontare storie o diffondere infografiche, attivando un dialogo continuativo con gli influencer del web e mettendo online in presa diretta l’esperienza concreta vissuta dalle nostre risorse. Diversity come leva di competitività e come elemento fondante delle nostre strategie di comunicazione. Lo dice McKinsey, ce lo conferma la nostra esperienza quotidiana di consumatori e comunicatori, lo “pretendono” giustamente i nostri stakeholder.

Gianluca Comin è professore di Strategie di Comunicazione, Luiss, Roma

Twitter: @gcomin

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