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LAVORO 12 Agosto Ago 2014 0700 12 agosto 2014

Articolo 18, cos'è e come funziona

Le polemiche sulle tutele dei lavoratori.

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Guerra all'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Per il ministro dell'Interno Angelino Alfano è «un vecchio totem degli Anni 70». E dev'essere «abolito» subito, con il decreto legge Sblocca Italia, il cui esame in Consiglio dei ministri è previsto per il 29 agosto.
Ma che cos'è l'articolo 18?
Ecco di cosa si tratta e a cosa serve questa norma, da anni al centro del dibattito politico sul tema del lavoro, il cui destino sembra essere nuovamente in gioco nel confronto tra abolizionisti e difensori dello status quo.

1. Articolo 18: reintegro automatico dei licenziati senza giusta causa

Il sindacato della Cgil è sempre stato contrario a modificare lo Statuto dei lavoratori (©ImagoEconomica).


L'articolo 18 è parte integrante dello Statuto dei lavoratori, ossia la legge numero 300 del 20 maggio 1970.
Nella sua forma originale, prevedeva il reintegro automatico in azienda del lavoratore licenziato senza giusta causa. Il quale aveva anche la garanzia di un risarcimento del danno, commisurato all'ultima retribuzione e calcolato su tutte le mensilità dalla data di licenziamento a quella di effettivo reintegro. Se il lavoratore rinunciava a essere reintegrato, aveva diritto a un'indennità sostitutiva pari a 15 mensilità.
VALIDO SOPRA I 15 DIPENDENTI. Questa disciplina si applicava (ancora oggi è così) a tutti i casi in cui il datore di lavoro avesse più di 15 dipendenti nell'unità produttiva (oppure 60 dipendenti sull'intero territorio nazionale) e se il licenziamento veniva dichiarato da un giudice illegittimo, ingiustificato o discriminatorio.
In quest'ultimo caso, il lavoratore aveva diritto alla tutele previste dall'articolo 18 anche a prescindere dalle dimensioni dell'azienda.

2. L'introduzione negli Anni 70 dopo le lotte dei lavoratori

Gino Giugni, il docente universitario considerato il 'padre' dello Statuto dei lavoratori (©ImagoEconomica).


La ratio dietro l'introduzione dell'articolo 18 è da ricercarsi nella storia dello Statuto dei lavoratori, che elenca le regole più importanti del diritto del lavoro in Italia e che contiene norme «sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro».
Sulla base dello Statuto, nel corso del tempo, sono state costruite le varie tipologie dei rapporti lavorativi esistenti nel nostro Paese.
SPARTIACQUE NEL LAVORO. La sua approvazione segnò uno spartiacque nella storia delle relazioni industriali italiane.
La legge arrivò dopo le agitazioni del cosiddetto 'autunno caldo' del 1969 e dopo la strage di piazza Fontana (il parlamento ne discusse durante tutto quel periodo), e da molti storici è considerata il frutto istituzionale di un'intera stagione di lotte da parte dei lavoratori.
Un giudizio condiviso dallo stesso Gino Giugni, il docente universitario che guidò la commissione incaricata di redigerlo e considerato il 'padre' dello Statuto. L'accademico lo definì infatti «il frutto di una felice congiunzione tra la cultura giuridica e il movimento di massa».
COSTITUZIONE INAPPLICATA. Il primo a sottolineare la necessità di uno Statuto dei diritti dei lavoratori fu però Giuseppe Di Vittorio, leader della Cgil del Dopoguerra, durante il congresso di Napoli del 1952.
Prima dello Statuto, infatti, secondo i suoi sostenitori, gli articoli 39 e 40 della Costituzione (quelli che tutelano la libertà di organizzazione sindacale e il diritto di sciopero) risultavano di fatto inapplicati.
A disciplinare i rapporti di lavoro c'era solo il Codice civile con i contratti collettivi, ma mancava un riconoscimento formale dei diritti gradualmente conquistati dal movimento operaio nel corso degli Anni 50 e 60.

3. La riforma Fornero: nuovi criteri per applicare il diritto

L'ex ministro del Lavoro del governo Monti, Elsa Fornero (©ImagoEconomica).


La riforma dell'ex ministro del Lavoro Elsa Fornero ha modificato l'articolo 18 nel 2012, prevedendo diversi criteri di applicazione del diritto al reintegro a seconda del tipo di licenziamento, e stabilendo quattro regimi di tutela differenti: piena, attenuata, obbligatoria e obbligatoria ridotta.
TUTELA PIENA. La piena tutela si applica in tutti i casi di nullità del licenziamento perché giudicato discriminatorio, comminato in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità, oppure negli altri casi previsti dalla legge, e nei casi in cui il licenziamento sia inefficace perché avvenuto in forma orale. Vale indipendentemente dalla dimensione dell'azienda e copre anche i dirigenti.
Il giudice, dichiarando nullo il licenziamento, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e lo condanna al risarcimento del danno con un’indennità commisurata all’ultima retribuzione (non può essere inferiore alle cinque mensilità). In sostituzione del reintegro, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a 15 mensilità.
TUTELA ATTENUATA. La tutela attenuata si applica in caso licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, illegittimo per insussistenza del fatto contestato, e in caso di allontanamento per giustificato motivo oggettivo se il fatto è manifestamente infondato.
Il giudice, annullando il licenziamento, ordina il reintegro del lavoratore e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno, che non può, però, superare un importo pari a 12 mensilità. Anche in questo caso, il lavoratore può decidere di chiedere un'indennità sostitutiva.
TUTELA OBBLIGATORIA. La tutela obbligatoria si applica in tutte le ipotesi non contemplate dalle altre tutele, se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro.
In questo caso, dichiarato risolto il rapporto lavorativo con effetto dalla data del licenziamento, il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva, determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità.
TUTELA OBBLIGATORIA RIDOTTA. La tutela obbligatoria ridotta si applica quando il licenziamento risulti illegittimo per carenza di motivazione, o per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo.
In questi casi il giudice, dichiarando il licenziamento inefficace, condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità variabile tra sei e 12 mensilità, da valutarsi caso per caso in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

4. Le modifiche hanno creato problemi d'interpretazione

Una manifestazione in difesa dell'articolo 18 (©ImagoEconomica).


Le modifiche all'articolo 18 effettuate dalla riforma Fornero, secondo la rivista Diritto delle relazioni industriali che fu diretta da Marco Biagi, hanno creato non pochi problemi d'interpretazione, che si sono manifestati subito dopo l'approvazione della legge nel 2012.
SERVE CHIAREZZA. Le principali problematiche hanno riguardato la «carenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento». Mentre per quanto riguarda i casi di licenziamento per motivo oggettivo, a un anno dalla riforma, secondo il Centro per lo studio del diritto del lavoro Massimo D'Antona, «non sembra essersi ancora consolidato un orientamento che chiarisca i presupposti per l’applicazione della tutela reintegatoria o di quella indennitaria».
VIA PER MOTIVI ECONOMICI. La riforma Fornero ha stabilito in particolare che il licenziamento può essere motivato anche da un «giustificato motivo oggettivo», cioè da ragioni inerenti «l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa». Ciò può accadere, per esempio, quando una nuova modalità produttiva, una ristrutturazione o una contrazione del mercato impongono all'azienda di ridurre il numero di addetti a una certa mansione.
DUBBI SUL «MANIFESTAMENTE». Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, può condannare l'azienda al pagamento di un'indennità risarcitoria secondo il regime della tutela obbligatoria.
Se, però, ritiene che il licenziamento sia «manifestamente infondato», può applicare al caso il regime previsto dalla tutela attenuata, e quindi può ordinare il reintegro del lavoratore.
Il problema è che, finora, nessuna norma ha mai spiegato nei dettagli cosa significhi l'avverbio «manifestamente», suscitando ulteriori polemiche e dibattiti, tanto a livello politico quanto a livello giurisprudenziale.

5. Scontro tra chi vuole ampliare la norma e chi vuole abolirla

Il ministro dell'Interno, Angelino Alfano (©Ansa).


La riforma Fornero del 2012 non ha dunque posto fine alla discussione sull'articolo 18.
L'arco delle posizioni va da chi ritiene che vada abolito il limite dei 15 dipendenti, applicando la norma anche per i lavoratori delle aziende che ne hanno meno, a chi ritiene invece opportuno rivedere - o eliminare del tutto - l’articolo 18, semplificando i meccanismi per i licenziamenti.
FRENO PER LE NUOVE ASSUNZIONI. Chi sostiene l'abolizione pensa che l'articolo 18 costituisca un freno per le nuove assunzioni e all’espansione delle aziende.
Molte imprese, secondo questo ragionamento, preferirebbero rimanere al di sotto dei 15 dipendenti per evitare di essere soggette alla norma dello Statuto dei lavoratori.
LA NORMA È ESSENZIALE. Chi è per il mantenimento - o per l’estensione - della norma anche al di sotto dei 15 dipendenti, ritiene invece che l'articolo 18 sia fondamentale per offrire maggiori tutele ai lavoratori e per proteggerli da licenziamenti senza giusta causa, specie in periodi di forte crisi economica.
Senza un simile 'scudo', affermano i sostenitori della norma, i datori di lavoro potrebbero licenziare molto più facilmente i loro dipendenti.

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