Lavoro Disabili
ABILE A CHI?
3 Febbraio Feb 2018 1400 03 febbraio 2018

Siamo lavoratori disabili, ma giudicateci come tutti gli altri

Come esistono “normodotati” pigri, così anche noi possiamo essere vittime di lassismo. Ecco perché non vogliamo favoritismi, bensì un accesso libero all'occupazione e una valutazione del nostro operato.

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Il lavoro è il pilastro su cui si fonda la nostra Costituzione. Strumento di realizzazione individuale, nei casi in cui è fonte di soddisfazione, o zavorra, quando non piace oppure manca, sicuramente permea una buona percentuale dei discorsi e del tempo degli italiani. È un diritto e un dovere di ogni cittadino. Eppure le possibilità di accesso al lavoro non sono le stesse per tutte le categorie sociali, tant’è che per alcune di esse sono previste specifiche tutele di legge, oltre a quelle che salvaguardano gli interessi della maggioranza.

OBBLIGHI DI ASSUNZIONE. Le persone con disabilità hanno storicamente sempre avuto bisogno di un’attenzione particolare rispetto al loro inserimento nel mercato del lavoro. Non a caso esiste la famosa legge 68/99, Norme per il diritto al lavoro dei disabili, che introduce dei criteri per il loro collocamento professionale e sancisce gli obblighi di assunzione da parte delle aziende.

"RIVOLTA" DEGLI IMPRENDITORI. Recentemente il decreto legislativo 151/2015 ha ridefinito tali obblighi, ampliandoli: ora, infatti, i datori di lavoro con almeno 15 dipendenti computabili hanno sempre il dovere di impiegare la propria quota di lavoratori con disabilità, e non solo in caso di nuove entrate. Questa modifica ha scatenato la “rivolta” degli imprenditori, che, riassuntivamente, intravedono nel provvedimento una mossa a loro svantaggio.

La forza lavoro disabile è una potenziale ricchezza per la squadra e in azienda tutti dovrebbero essere posti nelle condizioni di poter offrire il meglio di sé

Non mi interessa, in questa sede, entrare nel merito della discussione anche perché, altrove, ho già esplicitato il mio punto di vista sia sulla prospettiva da cui guardare la forza lavoro disabile, ossia come una potenziale ricchezza per tutta la squadra di lavoro, sia sulla necessità di gestire in modo condiviso le eventuali criticità di una riorganizzazione aziendale affinché tutti siano posti nelle condizioni di poter offrire il meglio di sé.

IL LAVORO SI PUÒ PURE PERDERE. Ciò che si può aggiungere è che sicuramente “avere un lavoro” contempla, tra le numerose altre possibilità, anche l’opzione di poterlo un giorno perdere. Anche in questo caso il legislatore interviene a tutela dei diritti dei lavoratori e, nello specifico, di quelli, tra loro, che hanno una disabilità.

Elogio della forza lavoro disabile

Non saprei (o forse, purtroppo, sì), ad esempio, chi verrebbe assunto, a parità di competenze, tra un lavoratore disabile e uno no, se per svolgere la stessa mansione e ottenere i medesimi risultati, il primo impiegasse, supponiamo, il doppio del tempo rispetto al secondo. Ovvio che ad ottenere il posto sarebbe il "normodotato", penserà qualcuno.

La legge prevede, per esempio, che un datore debba mantenere in organico quelle persone che, al momento dell’assunzione, non erano disabili ma lo sono diventate in seguito, anche per cause non connesse all’ambito o ambiente lavorativo. Questo vale anche nelle situazioni in cui le condizioni di salute di una persona si aggravino durante il periodo di svolgimento della sua attività lavorativa.

BISOGNA CAMBIARE RUOLO E MANSIONI. In questo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di cambiarle ruolo e mansioni, assegnandone di più adeguate e pertinenti alla nuova condizione in cui la stessa si trova. Di certo la condizione di “totale perdita della capacità lavorativa” può essere sancita unicamente dalla commissione medica dell’Azienda sanitaria locale.

CASI DI DIFESA DEL LAVORATORE. In letteratura troviamo casi di sentenze in difesa dei lavoratori, come per esempio quella della Corte di Cassazione, emanata il 23 marzo 2017, con cui è stato ordinato il reintegro di un lavoratore licenziato a causa dell’aggravamento del suo stato di salute. La decisione della Corte, in continuità con quella espressa dalla Corte territoriale, si è fondata sulle valutazioni della commissione medica che, nella specifica situazione, ha ritenuto il lavoratore idoneo allo svolgimento delle mansioni connesse al suo ruolo, con eccezione di alcune particolari attività.

Disabilità e disoccupazione, l'apocalisse italiana

ABILE A CHI? Nel nostro Paese hanno un handicap 5,5 milioni di persone, cioè il 9,06% della popolazione. Di queste, l'80,3% è senza lavoro. Assumerle dovrebbe rappresentare una risorsa. Non solo un obbligo di legge. Chi non lavora non fa l'amore, cantava Adriano Celentano.

Diversa è stata la conclusione della vicenda che ha coinvolto un uomo affetto da una grave patologia alla vista. Era stato assunto da un’azienda ospedaliera in Umbria, ma l’aggravarsi delle sue condizioni sanitarie aveva più volte reso necessario il suo trasferimento di reparto e un cambiamento di mansioni.

INDENNIZZO INVECE DEL REINTEGRO. Dopo tre anni l’azienda ha deciso di licenziarlo per impossibilità di assegnazione ad altre mansioni e il suo legale ha iniziato la trattativa per il suo reintegro. La vicenda si è risolta davanti alla Direzione territoriale del lavoro, dove le parti hanno firmato un accordo che prevede il riconoscimento di un indennizzo elargito dall’azienda sanitaria a beneficio del lavoratore, che non verrà riassunto.

LA DISABILITÀ NON È UNA PROTEZIONE. La legislazione vigente così come i due esempi della sua applicazione citati sopra rendono conto del fatto che, a oggi, in generale le tutele legali non mancano. Ciò, tuttavia, non deve farci cadere nell’errore contrario, cioè non possiamo credere che la condizione di disabilità garantisca, di per se stessa, la non licenziabilità o il diritto a un indennizzo.

Avere una disabilità non rappresenta un antidoto contro il rischio di sbagliare, di agire in malafede o di commettere volontariamente scorrettezze

È sacrosanto difendere il diritto/dovere delle persone disabili a lavorare. È giusto riconoscere e valorizzare le differenze individuali, creando i presupposti affinché le potenzialità di ciascuno possano trovare la loro massima espressione. Ma attenzione: avere una disabilità non rappresenta un antidoto contro il rischio di sbagliare, di agire in malafede o di commettere volontariamente scorrettezze.

NO ALLE GENERALIZZAZIONI. Si può pensare che ragionare per categorie sia comodo perché è veloce e “istintivo”, ammesso e non concesso che l’istinto appartenga al genere umano. Pertiene al senso comune e lo facciamo tutti. Credo però sia quasi sempre fuorviante perché favorisce la generalizzazione delle situazioni o storie di vita e appiattisce le peculiarità dei singoli.

ESISTONO ANCHE I FURBETTI. Una persona disabile non ha sempre ragione e può anche comportarsi scorrettamente. Se è vero, per esempio, che, soprattutto in presenza di certi tipi di disabilità, i tempi necessari a svolgere determinate mansioni sono più lunghi della “norma”, è altrettanto pacifico che, come esistono lavoratori “normodotati” pigri, così anche noi possiamo essere vittime di lassismo.

I lavoratori diversamente abili, ostaggi di un sistema non inclusivo

In Italia, solo 2 disabili su 10 riescono a trovare una occupazione. Si tratta di una cifra assai bassa, specie se comparata con quella - tutt'altro che lusinghiera - della media Ocse, che si attesta attorno al doppio: il 40%. L'82% dei disabili è escluso dal mondo del lavoro e, dunque, dal nostro assetto sociale.

Alla luce di questo penso sia incontestabile che un datore di lavoro scelga di interrompere un rapporto professionale con il proprio dipendente se si rende conto che quest’ultimo si muove spinto da obiettivi personali, anziché dall’obiettivo condiviso con la propria squadra di lavoro. Ma allora come si può distinguere le necessità individuali conseguenti alla disabilità (esempio permessi, malattia, flessibilità dell’orario di lavoro eccetera) dai comportamenti scorretti o dalle inadempienze volontarie?

CAPACITÀ REALI DI CONTRIBUIRE. Osservare come una persona “si muove” all’interno del contesto lavorativo, prestare attenzione alla modalità con cui sa usare le sue competenze tecniche e relazionali, in parole povere, capire se sia capace di contribuire, sia singolarmente sia in squadra, al perseguimento dell’obiettivo condiviso, sono azioni utili per valutare la sua “collocazione”, e dunque la sua adeguatezza rispetto al ruolo che ricopre. E questo si può farlo con tutti i lavoratori, disabili e non.

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