Job Hopping Lavoro
10 Luglio Lug 2018 1157 10 luglio 2018

Il Job Hopping e i motivi per cui i giovani cambiano spesso lavoro

Un italiano su 5 ha cambiato posto nel 2017, uno su 3 programma di farlo entro il 2018. Una emorragia comune ai Paesi avanzati e che non risparmia le imprese smart. 

  • Jacopo Franchi
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Per aumentare lo stipendio, per sfuggire alla precarietà, o semplicemente perché non hanno nessuna idea di quello che vogliono fare nella vita. Perché i lavoratori di oggi, e soprattutto i più giovani, sono così poco affezionati alle aziende per cui lavorano, al punto da non volerci rimanere più di qualche anno consecutivo? Più che nel presunto disinteresse dei giovani per il posto fisso, è utile cercare una risposta a questa inquietudine di fondo nelle nuove modalità di ricerca e selezione del personale, attive 24 ore su 24: il lavoratore, oggi, è sempre alla ricerca di un altro posto di lavoro, soprattutto quando ne ha appena trovato uno.

IL COSTO DEL JOB HOPPING

Negli ultimi anni si sono sprecate le analisi sulle cause del job hopping (dall’inglese “to hop”, “saltare”), termine che identifica l’attitudine di un lavoratore a passare frequentemente da un’azienda all’altra dopo pochi anni, o addirittura mesi, dall’assunzione. Secondo una ricerca di Deloitte che ha coinvolto 10 mila under 35, di 36 Paesi diversi, il 43% dei lavoratori si dichiara intenzionato a cambiare azienda entro due anni, vanificando le risorse spese per la ricerca, formazione e apprendistato del nuovo personale (per un costo che secondo Gallup supera già i 30 miliardi di dollari annui per le sole imprese americane).

Negli Stati Uniti la percentuale di coloro che hanno cambiato lavoro è raddoppiata dal 2009 al 2017 (dati Census Bureau Data) passando dal 2,1% del terzo trimestre 2009 al 4% nel primo trimestre 2017, percentuale che sfiora il 6,5% nel caso dei millennial. I giovani tra i 18 e i 30 anni hanno già cambiato sette lavori, mentre i baby boomer ne hanno cambiati 12, ma in 30 anni.

Il Job hopping sembra essere un fenomeno trasversale a tutti i Paesi avanzati. In Italia, secondo Randstad, un italiano su cinque ha cambiato lavoro nel 2017, mentre uno su tre ha in programma di farlo entro la fine del 2018. Mentre in Giappone il numero di persone che hanno cambiato lavoro ha raggiunto i 3 milioni nel 2016 (4,9% del totale della forza lavoro, il tasso più alto dal 2009).

SPINTI A CAMBIARE IN CERCA DI STIPENDI MIGLIORI

Da dove deriva questa inquietudine di fondo del mercato del lavoro, soprattutto in un Paese come il nostro che a malapena è tornato ai livelli di occupazione pre-crisi? In un contesto internazionale di salari stagnanti o quantomeno erosi dal ritorno dell’inflazione, come nel caso statunitense, cambiare lavoro di frequente sembra essere l’unica strategia per assicurarsi aumenti di stipendio regolari.

Secondo la Federal Reserve Bank di Atlanta chi ha cambiato lavoro nell’ultimo anno in Usa ha ottenuto un aumento di stipendio fino al 30% in più rispetto a chi è rimasto nello stesso posto per più di 12 mesi. Secondo la ricerca di Deloitte, citata in precedenza, lo stipendio è la prima variabile che influenza la scelta dei millennial di cambiare lavoro, mentre rimane ignoto quello che potrebbe favorire la loro permanenza in azienda.

Benefit, luoghi di lavoro inclusivi, formazione, flessibilità. Ognuna di queste variabili conta, e tutte sembrano essere egualmente insufficienti a ridurre l’emorragia continua di risorse anche nelle aziende più “smart” e ambite dai giovani. Se il dipendente medio di Facebook, Google, Amazon, Apple o Twitter non rimane in media più di due anni in azienda, in Airbnb, Snap Inc o Uber se ne va prima di 18 mesi (dati Paysa 2017).

Non è un mistero, infatti, che le aziende di oggi vivano in un costante paradosso: i loro dipendenti fuggono se non vengono adeguatamente formati e pagati, ma la crescita delle competenze e del salario aumenta l’appetibilità di questi ultimi sul mercato del lavoro. Soprattutto per chi è assunto: merito, o colpa a seconda dei punti di vista, di un’innovazione tecnologica che mai come prima d’ora favorisce l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro. Anche quando la domanda scarseggia, o è silente.

Il dipendente medio di Facebook non rimane per più di due anni in azienda.

OFFERTE DI LAVORO CON UNO SWIPE: LE HR TECH

Dall'altra parte non si contano le piattaforme che aiutano i candidati a cercare le offerte di lavoro più affini alle loro competenze, esperienze, ambizioni, e perfino posizione geografica e aspettative di stipendio. Si va da LinkedIn a Glassdoor, da Monster a Meritocracy, da SnagAJob a CareerBuiler, passando per le italiane Just Knock, Crebs, Joebee, e la più conosciuta InfoJobs.

Una piattaforma come Google Hire, non ancora presente in Italia, aiuta già oggi i selezionatori a cercare i candidati e organizzare colloqui tramite l’intelligenza artificiale, e perfino un’azienda come Match ha fatto il suo ingresso nel settore, con Ripple, una app che funziona con le stesse logiche di Tinder per far incontrare tra loro professionisti e potenziali datori di lavoro sulla base di uno “swipe”.

Nel solo 2015 le startup hi-tech attive nel settore delle risorse umane hanno ricevuto finanziamenti per oltre 2,4 miliardi di dollari a livello globale (dati CB Insight), in un settore che è passato dal miliardo di euro della exit di Indeed nel 2012 ai 26 miliardi spesi da Microsoft per acquistare LinkedIn nel 2016. In Italia il settore delle HR tech vale già oggi oltre 500 milioni di euro: il 60% delle aziende sono nate negli ultimi cinque anni e la maggior parte è concentrata nella “HR tech valley” italiana, tra Milano e Torino.

Un’azienda in cerca di personale, non importa fino a che punto qualificato, può oggi arrivare con più facilità di prima a sollecitare la disponibilità, l’ambizione, l’interesse dei lavoratori di un’altra azienda. In questo senso l’HR tech, più che disintermediare le agenzie per il lavoro, sembra essere una sfida alla sopravvivenza degli stessi reparti di risorse umane interni alle aziende, impotenti e incapaci di isolare i propri dipendenti dal continuo richiamo proveniente al di fuori, che può arrivare in ogni momento del giorno sui loro cellulari.

I DISOCCUPATI PIÙ PENALIZZATI DALL'ALGORITMO

A essere privilegiati in questo scenario sono proprio coloro che sono già assunti e che hanno così più probabilità di passare la prima selezione, quella degli algoritmi, compiuta sulla base dell’esperienza professionale, delle conferme ricevute dai colleghi, della formazione accumulata. Secondo un working paper dei ricercatori dell’università di Princeton, Arizona e California, i disoccupati hanno meno probabilità di ricevere risposta alla propria candidatura rispetto a chi lavora, e chi è disoccupato da più di un anno ha meno probabilità rispetto a chi è fermo ai box solo da pochi mesi.

«Non ci basta avere sempre più utenti», ha dichiarato Aatif Awan, Growth vicepresident di LinkedIn a Forbes, «vogliamo sapere dove sono, e quali sono i loro obiettivi». Se fino a pochi anni fa chi voleva cambiare lavoro era costretto a investire buona parte del tempo libero nella ricerca di annunci, oggi è sufficiente avere un profilo LinkedIn aggiornato per ricevere ogni giorno via mail una selezione di offerte di lavoro più attinenti alle proprie capacità professionali. Dal 2016, inoltre, su Facebook sono stati introdotti gli annunci di lavoro sponsorizzabili verso potenziali candidati, “dormienti” ma accuratamente profilati.

Vi sentite demotivati, sottoimpiegati, ignorati dal vostro capo? Ogni giorno, alla stessa ora, una mail vi ricorderà che là fuori c’è qualcuno che non aspetta altro che voi. Difficile rimanere fedeli a lungo, se perfino gli algoritmi sanno che potreste aspirare a qualcosa di molto meglio.

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